1.4 PRÁCA, ZAMESTNANOSŤ A REGULÁCIE TRHU PRÁCE

Úvod

Podľa vžitých predstáv mnohých ľudí a ekonomických mýtov, ktoré sú prítomné vo verejnom diskurze nielen v slovenskej spoločnosti, je úlohou štátu „pomáhať ľuďom,“ ktorí sú na trhu práce znevýhodnení, napríklad obyvateľom zaostalejších regiónov, administratívnymi opatreniami, napríklad inštitútom minimálnej mzdy, „zabezpečovať“ rast ich miezd či reguláciami trhu práce „chrániť“ zamestnancov pred svojvôľou zamestnávateľov. Z týchto predstáv pramení presvedčenie mnohých ľudí, že úlohou, ba dokonca schopnosťou, štátu – politikov je zabezpečovať rast ich miezd.

Výsledky prieskumu agentúry FOCUS z roku 2018 ukázali, že takmer tri štvrtiny ľudí (74 %) súhlasia s tvrdením, že „ak by Zákonník práce nechránil zamestnancov pred svojvôľou zamestnávateľov, zamestnanci by mali horšie pracovné podmienky, prichádzali by častejšie o prácu a nezamestnanosť by bola vyššia. Viac ako dve tretiny respondentov (69 %) sa stotožnili s tvrdením, že „minimálna mzda pomáha ľuďom s nízkou kvalifikáciou.“^[1] Pretrvávajúcim mýtom je taktiež presvedčenie mnohých ľudí, že povinnosťou a úlohou štátu je „garantovanie“ pracovných miest. Sociálny štát ľudí zároveň „učí,“ že sa nemusia báť o prácu, pretože keď ju stratia, dostanú sociálne dávky a „štát sa o nich postará.“^[2]

Odmena zamestnancov za prácu podľa silne zakorenených predstáv mnohých ľudí nezáleží primárne od vzájomnej a dobrovoľnej dohody zamestnávateľa a zamestnanca vyplývajúcej z produktivity práce, ale od regulačnej politiky štátu v tejto oblasti. Ekonomická realita trhu práce na Slovensku i v ostatných krajinách však ukazuje, že tieto a ďalšie mýty spojené s fungovaním trhu práce sa zakladajú na skreslených predstavách.

1.4.1 Zákonník práce

Slovensko patrí ku krajinám, ktoré výrazným spôsobom zasahujú do trhu práce a je pre ne charakteristický „hrubý“ Zákonník práce. Ten na Slovensku výrazným spôsobom reguluje všetky kľúčové fázy pracovného pomeru: prijímanie nových zamestnancov, samotný pracovný čas a na záver aj prepúšťanie.

Vo fáze prijímania nového zamestnanca ide predovšetkým o časové obmedzovanie zmlúv na dobu určitú, ktoré je na Slovensku len 24 mesiacov (pričom napríklad v Českej republike je to až 108 mesiacov), stanovovanie skúšobnej doby a určovanie minimálnej mzdy, čomu sa budeme podrobnejšie venovať nižšie.

Regulácia pracovného času zahŕňa zákonné požiadavky na maximálny týždenný počet pracovných dní, na prácu počas dní odpočinku, nadčasy , či obmedzenia nočnej práce a počet dní dovolenky. V ostatných rokoch tiež rástli a boli zavádzané nové príplatky za prácu cez sviatok, v noci, v sobotu a v nedeľu.

Vo fáze prepúšťania sú regulované možné dôvody ukončenia pracovného pomeru, ďalšie obmedzenia sa týkajú prepúšťaní či výpovedných lehôt. Reguluje sa i výplata odstupného. Pre porovnanie možno uviesť, že kým na Slovensku máme výpovednú dobu po 10-tich rokoch práce 13 týždňov, tak v Českej republike je to 8,7 týždňa.

Najlepší zhrnutím silnej regulácie politiky trhu práce je umiestnenie a vývoj Slovenska v rebríčku pružnosti zamestnávania. V roku 2020 sa Slovensko umiestnilo na 35. mieste zo 41. krajín. Od roku 2018, kedy sa rebríček začal zostavovať, sa prepadlo o 10 miest.^[3] Tento prepad je výsledkom politickej snahy o zvyšovanie volebných preferencií cez centralizované zasahovanie do trhu práce. Výsledkom nie je len nepružný Zákonník práce, vyššia miera nezamestnanosti a krehký trh práce, na ktorom sa situácia výrazne zhorší, ak dôjde k ekonomickej recesii. Problémom je aj to, že štát takto nahradil decentralizované rozhodovanie, vyjedávanie a objavovanie tých správnych podmienok práce na úrovni podniku medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.

Nepriaznivý vývoj regulačného prostredia na slovenskom pracovnom trhu zachytil aj Index podnikateľského prostredia, ktorý vydáva Podnikateľská aliancia Slovenska. V rámci tohto indexu sa hodnotí aj vývoj pracovnoprávnej legislatívy. Vývoj indexu napríklad ukazuje, že vnímanie nastavenia pracovnoprávnej legislatívy na Slovensku od roku 2006 takmer neustále zhoršuje (graf 19).

1.4.2 Vývoj priemernej a minimálnej mzdy

Ukážkou mylného presvedčenia mnohých ľudí o úlohe štátu pri „zabezpečovaní“ rastu miezd je prístup politikov k minimálnej mzde v uplynulých rokoch. Kým v roku 2013 dosahovala minimálna mzda 337,7 eur, v nasledujúcich siedmich rokoch vzrástla o viac ako 70 % na 580 eur v roku 2020 (graf 20). V porovnaní s rýchlosťou rastu priemernej mzdy v národnom hospodárstve, ktorá vzrástla z 824 eur v roku 2013 na 1092 eur v roku 2019,^[4] to predstavuje viac ako dvojnásobné tempo rastu. V prípade, ak by minimálna mzda proporčne narastala rýchlosťou priemernej mzdy, v roku 2019 by dosahovala iba 415 eur.^[5]

V roku 2019 bol navyše schválený zákon, podľa ktorého má v roku 2021 vzrásť minimálna mzda na úroveň 60 % priemernej mzdy z dvoch rokov dozadu (2019). Už pri schvaľovaní tohto zákona bolo jasné, že v podmienkach SR zabetónuje vysokú minimálnu mzdu a zároveň vnesie do jej rastu systematické riziko. Ak sa totižto minimálna mzda v roku t+1 bude stanovovať na základe rastu priemernej mzdy v roku t-1, tak v prípade príchodu ekonomickej recesie to bude znamenať rýchly rast minimálnej mzdy pri raste nezamestnanosti. A to sa aj skutočne stalo. V prvom štvrťroku roku 2020 po príchode koronakrízy klesol odhadovaný rast priemernej mzdy na rok 2020 zo 4,7 % na 1,6 %, ale výška minimálnej mzdy sa už nezmenila a plánovaný rast na ďalší rok je rekordných 13 %. Otázkou ostáva, aký rast dosiahne vývoj priemernej mzdy za rok 2021. V súčasnosti prebiehajúca ekonomická kríza naznačuje, že tento rast nebude príliš vysoký. Výsledkom tak môže byť výrazné roztváranie nožníc medzi rastom priemernej a minimálnej mzdy, čo je veľmi nebezpečné.

Ako ukazuje graf 22, podiel minimálnej mzdy na priemernej mzde na Slovensku v roku 2002 prekročil hranicu 40 % a v roku 2019 sa priblížil 50-percentnej hranici (48 %), ktorú pravdepodobne v roku 2020 prekročí.

V ukazovateli podielu minimálnej mzdy na priemernej mzde sme sa dostali v roku 2019 dokonca na druhé miesto z pomedzi 18-tich krajín EÚ. Predbehlo nás len Slovinsko. My sme však predbehli krajiny ako Francúzsko a Španielsko, ktoré sú dlhodobo považované za krajiny s vysokou minimálnou mzdou (graf 23).

Na tomto mieste je taktiež potrebné spomenúť, že Slovensko patrí medzi krajiny s najväčšími regionálnymi rozdielmi v EÚ a zároveň má vysoký podiel dlhodobo nezamestnaných ľudí. Tí tvoria na Slovensku až 60 % zo všetkých nezamestnaných.^[10] V porovnaní so susednými krajinami je to dvojnásobok (Maďarsko 35 %, Česko 32 % a Poľsko 22 %). V tomto ukazovateli sa skôr približujeme južanským krajinám ako Grécko (65 %) a Taliansko (54 %).^[11]

Raketový rast minimálnej mzdy v uplynulých rokoch znamená, že podnikateľom – zamestnávateľom, ktorí podnikajú v zaostávajúcich regiónoch alebo zamestnávali nízko produktívnych ľudí, extrémnou rýchlosťou rastú ich mzdové náklady, čo ohrozuje existujúce pracovné miesta a sťažuje tvorbu nových. Netreba pritom zabúdať na ďalšie pásma minimálnej mzdy, ktoré definuje Zákonník práce. „Ak sa človek dotkne hotovosti pri práci, tak sa naňho bude uplatňovať druhý stupeň teda skoro 700 eur, čo predstavuje mzdové náklady 950 eur. To však nie je všetko, čo zamestnávateľ platí – je tu aj 13. a 14 plat, gastro lístky, príplatky za prácu v noci, cez víkend alebo sviatky, rekreačné poukazy a v neposlednom rade dovolenky. Takto sa mzdové náklady na zamestnanca vyšplhajú dokonca nad 1000 eur.“^[12] To znamená, že pre existenciu a udržanie pracovného miesta musí zamestnanec vyprodukovať hodnotu na úrovni aspoň 1000 eur, čo je predovšetkým v prípade nízko kvalifikovaných, ktorým má administratívne určená minimálna mzda „pomáhať,“ priam sizyfovská úloha.

Výrazne zvyšovanie ceny práce ľudí s minimálnou mzdou však automaticky neznamená aj výrazne zvyšovanie čistých miezd. Paradoxne, zvyšovanie minimálnej mzdy v posledných rokov prinieslo viac zdrojov do verejnej kasy ako do peňaženiek obyčajných ľudí. Napríklad zvýšenie minimálnej mzdy medzi rokmi 2018 a 2019 zvýšilo čistú mzdu o 6 %, ale dane a odvody platené z minimálnej mzdy vzrástli o 11 %. Kým ešte v roku 2014 bolo celkové daňovo-odvodové zaťaženie minimálnej mzdy na úrovni 29 %. V roku 2020 dosiahlo toto zaťaženie 39,2 %. Príčinou je, že rast nezdaniteľnej časti základu dane dlhodobo zaostával za rastom minimálnej mzdy. A taktiež to, že odvodová odpočítateľná položka zo zdravotných odvodov bola nadefinovaná ako konštanta a teda s rastúcou minimálnou mzdou jej efekt vymizol. V roku 2020 človek s minimálnou mzdou už neodpočíta žiadne zdravotné odvody. Okrem toho časť odpočítateľnej položky platená zamestnávateľom bola už v roku 2018 zrušená.

1.4.3 Vývoj produktivity práce

Kľúčovým faktorom, ktorý ovplyvňuje výšku mzdy, je produktivita práce. Rozdiel v produktivite práce vysvetľuje aj podstatnú časť mzdových rozdielov medzi Slovenskom a inými krajinami. Bez zvyšovania produktivity je prakticky vylúčené, aby mzdy z dlhodobého hľadiska reálne rástli. Avšak, kým medzi rokmi 2013 až 2020 vzrástla minimálna mzda o viac ako 70 % a priemerná mzda o približne 38 %, produktivita práce v tempe rastu výrazne zaostávala a zvýšila sa iba o 18 % (graf 24).

Priemerné mzdy na Slovensku sú napríklad v porovnaní s Rakúskom alebo Nemeckom nižšie práve najmä kvôli relatívne nižšej produktivite práce, pridruženým faktorom vplývajúcim na túto mzdovú medzeru je však, napríklad, aj odvetvová štruktúra ekonomiky.^[13] Ekonóm UniCredit Bank pre Slovensko Ľubomír Koršňák v tejto súvislosti uviedol:

„Pridaná hodnota, ktorú v priemere v súčasnosti vytvorí zamestnanec na Slovensku, nie je nižšia len ako produktivita práce v Nemecku a Rakúsku, ale je dokonca o takmer štvrtinu nižšia ako náklady práce v Nemecku a takmer o tretinu nižšia ako náklady práce v Rakúsku. Mzda na úrovni priemeru Nemecka, či Rakúska tak jednoducho nedáva ekonomický zmysel.“^[14]

Gro konvergencie produktivity práce na Slovensku smerom k priemeru EÚ prebehlo do roku 2008. V uplynulých rokoch však rast produktivity de facto stagnuje, čím sa roztvárajú nožnice medzi produktivitou práce a rastom nielen priemernej mzdy, ale predovšetkým aj extrémnym nárastom štátom vynucovanej minimálnej mzdy. Takýto stav odporujúci základným ekonomickým zákonitostiam nie je dlhodobo udržateľný a v konečnom dôsledku ohrozuje práve tých, ktorými chce štát prostredníctvom inštitútu minimálnej mzdy podporovať a „chrániť.“

Záver

Najlepšiu ochranu zamestnanca a tlak na rast miezd neprináša rigidný a zamestnancov „ochraňujúci“ zákonník práce, vysoká minimálna mzda a celkovo nadmerne regulovaný trh práce, ale konkurenčný trh práce. Tam, kde prebieha súťaž o zamestnancov a je nízka miera nezamestnanosti, musia zamestnávatelia ponúkať kvalitné a bezpečné pracovné miesta, rôzne benefity a v neposlednom rade aj dostatočne vysoké mzdy. Inak jednoducho nenájdu potrebných zamestnancov.

Že nejde len o prázdne tvrdenia, ukazujú aj príklady rôznych krajín. Napríklad spomínaná Česká republika je v rebríčku pružnosti zamestnávania na 8. mieste a zároveň mala v roku 2019 veľmi nízku mieru nezamestnanosti na úrovni okolo 2 % a to s takmer pol miliónom zamestnaných cudzincov.

To, že pružný zákonník práce a absencia štátom stanovovanej minimálnej mzdy dokáže vygenerovať vysoké mzdy, zasa dokladá Dánsko. Dánsko patri dlhodobo medzi krajiny s najpružnejším zákonníkom práce na svete a ten definuje len minimum obmedzení pri zamestnávaní ľudí. Väčšina podmienok vzniku a ukončenia pracovného pomeru je ponechaná čisto na dohodu zamestnávateľov a zamestnancov. Napriek tomu bola v tejto krajine v roku 2018 priemerná mzda okolo 5 500 eur mesačne.^[16]

Na Slovensku je najvyšší čas zastaviť rast minimálnej mzdy a do čo najväčšej miery odpolitizovať rozhodovanie o cene práce a jej podmienkach. Pragmatickým krokom k tomu môže byť zmrazenie minimálnej mzdy, prípadne naviazanie jej zmeny na produktivitu práce. Systémovým riešením však je zrušiť zákonný inštitút minimálnej mzdy, ktorý obmedzuje zmluvnú slobodu ľudí, je prostriedkom politického populizmu a živí korporativistický štát. Odkaz politikom je: neregulujte cenu práce a nechajte ju na dohodu medzi zamestnancami a zamestnávateľmi.^[17]

Literatúra

Poznámky pod čiarou

1. FOCUS (2018) ↑

2. Šichtářová (2016) ↑

3. Ďurana (2020) ↑

4. Štatistický úrad SR (2020), statdat.statistics.sk/cognosext/cgi-bin/cognos.cgi?b_action=xts.run&m=portal/cc.xts&gohome= ↑

5. Chovanculiak (2019) ↑

6. Štatistický úrad SR (2020), statdat.statistics.sk/cognosext/cgi-bin/cognos.cgi?b_action=xts.run&m=portal/cc.xts&gohome= ↑

7. Inštitút zamestnanosti (2020) ↑

8. Štatistický úrad SR (2020), statdat.statistics.sk/cognosext/cgi-bin/cognos.cgi?b_action=xts.run&m=portal/cc.xts&gohome= ↑

9. Inštitút zamestnanosti (2020) ↑

10. Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny (2020) ↑

11. Eurostat (2020b) ↑

12. Chovanculiak (2019) ↑

13. Ďurana (2018) ↑

14. Koršňák (2018), s. 22 – 27 ↑

15. Eurostat (2020a) ↑

16. OECD (2020) ↑

17. Gonda (2019) ↑